Työrikokset
Työaikasuojelurikos
Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta työntekijän vahingoksi laiminlyö työaika- tai vuosilomakirjanpidon, pitää sitä väärin, muuttaa, kätkee tai hävittää sen taikka tekee sen mahdottomaksi lukea, voi syyllistyä työaikasuojelurikokseen. Lisäksi työnantaja tai tämän edustaja, joka menettelee työaika- tai vuosilomalainsäädännössä rangaistavaksi säädetyllä tavalla työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta, voi syyllistyä työaikasuojelurikokseen. Rangaistuksena tekijä voidaan tuomita sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
Työaikasuojelurikosta koskevan tunnusmerkistön alaisuuteen kuuluu suuri määrä työ- ja vuosilomalainsäädännön kriminalisointeja. Työsuojelurikoksesta on vain vähän oikeuskäytäntöä, sillä työntekijä nähdään työaikasuojelurikoksen asianomistajana ja siksi työaikasuojelurikoksen esitutkinta on erityisen työläs. Rikostyyppi poikkeaa muista työrikoksista siten, että työaika- ja vuosilomalainsäädäntö ei ole enää entisessä määrin pakottavaa, vaan siihen liittyvät sopimismahdollisuudet ovat lisääntyneet. Työaikalain perustana on järjestelmä, jossa osa sääntelystä on pakottavaa oikeutta, ja osasta työsopimuksen osapuolet voivat sopia toisinkin. Osasta työaikakysymyksistä voivat sopia myös valtakunnalliset työmarkkinaosapuolet työehtosopimuksella lainsäädännöstä poikkeavalla tavalla.
Työaikasuojelurikosta koskevassa säännöksessä kriminalisoidaan ensinnäkin virheellisen työaika- tai vuosilomakirjanpidon pitäminen. Työaika- ja vuosilomakirjanpitovelvollisuudesta on säännöksiä muun muassa työaikalaissa, vuosilomalaissa sekä nuorista työntekijöistä annetussa laissa. Lisäksi erityissäännöksiä on kotitaloustyöntekijöistä, merityöstä sekä kotimaan aluksista ja puolustusvoimien virkamiehistä. Työaikakirjanpitoa koskeva teko on kuitenkin rangaistava vain, jos se tapahtuu työntekijän vahingoksi. Vahinkoa koskeva kriteeri täyttyy ainakin silloin, jos osa vuosilomasta jää pitämättä tai ylityötuntien määrää ei voida selvittää kirjanpidon virheellisyyksien vuoksi. Pelkkä työntekijän suostumus tai pyyntö tehdä ylimääräisiä ylityötunteja taikka kiellettyä sunnuntaityötä ei tee työsuojelurikoksesta oikeutettua. Kuitenkin rangaistuksen mittaamisessa työntekijän suostumus voidaan ottaa huomioon.
Syyksiluettavuuden vaatimuksena on tahallisuuden lisäksi myös törkeä tuottamus. Rangaistavuuden edellytyksenä ei kuitenkaan ole työnantajan motiivi esimerkiksi hankkia itselleen tai jollekin muulle hyötyä. Törkeän tuottamuksen arviointi on kokonaisarvostelua, ja siinä otetaan huomioon sekä tekijän subjektiivisen syyllisyyden että kirjanpidon virheellisyyden aste. Esimerkiksi jos kirjanpito on virheellistä vain vähäisissä määrin, rangaistavuuden edellytyksenä on tahallisuutta lähenevä syyllisyys. Jos taas kirjanpidon virheellisyys on huomattavaa, esimerkiksi työaikakirjanpito laiminlyödään täysin vaarallisessa työssä, tekijän subjektiivisen huolimattomuuden ei tarvitse laadultaan olla erityisen törkeää.
Säännöksessä kriminalisoidaan lisäksi menettely, johon syyllistytään työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta. Kehotus voidaan antaa esimerkiksi työsuojelutarkastuksen yhteydessä. Työsuojeluviranomainen on voinut myös määrätä hätätyön lopetettavaksi tai rajoitettavaksi. Esimerkiksi sähköyhtiöissä on ennakoitava se, että syysmyrskyjen aikaan tarvitaan uutta henkilöstöä, eikä öinen myrsky yleensä oikeuta työsuojeluviranomaisen antaman hätätyömääräyksen rikkomiseen. Tätä koskee tapaus KKO 1986 II 39. Jos taas työtilanne kehittyy ennakoimattomalla tavalla, on työntekijät mahdollista velvoittaa hätätyöhön, mitä koskee tapaus KKO 1995:73.
Työsyrjintä
Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, voi syyllistyä työsyrjintään. Rangaistuksena tekijä voidaan tuomita sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
Työsyrjinnän kriminalisointi on erityissäännös, joten se syrjäyttää yleissäännöksen. Säännös on ankarampi kuin yleinen syrjintäkriminalisointi, koska eriarvoiseen asemaan asettamiselle on työelämässä oltava painava, hyväksyttävä syy. Yleensä työssä tapahtuvan syrjinnän rangaistavuuden poistaa pelkästään se, että menettelylle on olemassa hyväksyttävä syy. Kriminalisointi juontaa juurensa moniin kansainvälisen työjärjestö ILO:n sopimuksiin. Lisäksi EY:n perustamissopimus kieltää kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän EY:n työmarkkinoilla. Myös monet direktiivit koskevat tasa-arvoa työmarkkinoilla.
Säännöksen mukaan jo syrjivä työpaikkailmoittelu on rangaistavaa. Työpaikkaa koskevassa ilmoituksessa ei saa asettaa työnhakijoille toisia hakijoita syrjiviä edellytyksiä, vaikkei tällainen menettely kohdistuisikaan tiettyyn henkilöön. Tämänkaltaisessa työsyrjinnässä ei ole lainkaan asianomistajaa. Käytännössä etenkin ikäkysymykset ovat tulleet usein esille työpaikkailmoittelun yhteydessä. Työntekijää valittaessa tapahtuva syrjintä tarkoittaa jonkun työnhakijan sivuuttamista epäasiallisilla perusteilla. Näissä tilanteissa syrjityksi tullut työnhakija on rikoksen asianomistajana. Oikeuskäytännössä on ollut arvioitavana muun muassa sukupuolen, perhesuhteiden, lasten tai poliittisen kannan vaikutus työhönottopäätökseen. Myös työntekijää valittaessa tapahtuva syrjintä sukupuolisen suuntautumisen perusteella on rangaistavaa.
Syrjintä palvelussuhteen aikana kohdistuu sellaisiin työntekijöihin, joiden palvelussuhteen ehtoja tulkitaan taikka töitä ja työmenetelmiä järjestellään syrjivällä tavalla. Esimerkiksi syrjivällä tavalla tapahtuva työntekijöiden ylentäminen, vuosilomien ajankohdista määrääminen tai yli- ja urakkatöiden jakaminen on rangaistavaa. Tyypillisesti työsyrjintä voi ilmetä siten, että ulkomaalaiselle maksetaan liian alhaista palkkaa heidän asemaansa hyväksikäyttäen. Tällainen toiminta voi olla tiettyjen edellytysten täyttyessä lisäksi kiskonnantapaista työsyrjintää.
Työsyrjintäsäännöksen soveltamisen edellytyksenä on epäedulliseen asemaan joutuminen, joka viittaa lähinnä taloudelliseen tai organisatoriseen asemaan. Pelkästään erilainen kohtelu ei ole riittävää rangaistavuuden kannalta, mutta jos esimerkiksi ulkomaalainen työntekijä eristetään määräämällä hänelle muista poikkeavat lepo- ja taukoajat, tämä voi tosiasiassa merkitä epäedulliseen asemaan asettamista. Syrjintäkielto koskee lisäksi irtisanomista, muuta erottamista, osa-aikaistamista sekä lomauttamista. Osa-aikaistaminen ja lomauttaminen kuuluvat säännöksen piiriin, koska niillä voidaan käytännössä syrjiä lähes yhtä tehokkaasti kuin irtisanomalla epämieluisa henkilö.
Syrjintä tarkoittaa siis työnhakijan tai –tekijän asettamista epäedulliseen asemaan. Säännöksen soveltaminen edellyttää vertailukohteeksi henkilöä tai henkilöryhmää, jota on kohdeltu toista edullisemmalla tavalla. Jos arvioidaan syrjintää työnhakutilanteessa, vertailukohteena ovat kaikki työnhakijat. Jos on kyse etuudesta, joka on tullut kaikkien työntekijöiden haettavissa, vertailukohteena on koko henkilöstö. Mikäli kyseessä on palvelussuhteen ehto tai ylentäminen, voidaan vertailukohteena käyttää samoissa tehtävissä tai muuten samanlaisissa oloissa työskenteleviä toisia työntekijöitä. Myös yhden ihmisen palkitseminen voi olla muiden syrjimistä sellaisissa tapauksissa, joissa palkitsemiselle ei ole hyväksyttävää ja painavaa syytä. Rangaistavaa voi olla myös se, että työnantaja syrjii samalla tavoin koko henkilöstöä esimerkiksi sillä perusteella, että nämä ovat naisia tai ulkomaalaisia taikka ovat osallistuneet lailliseen työtaisteluun.
KKO 2018:46
"Tapauksessa työntekijä B oli tehnyt käsittelypyynnön työsuojeluviranomaiselle koskien sitä, että hänen esimiehensä kohteli häntä epäasiallisesti työpaikalla. Työsuojeluasian käsittelyn ollessa vielä vireillä B:n työnantajana olevan yhdistyksen hallitus oli päättänyt irtisanoa B:n työsopimuksen. Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että käsittelypyynnön tekeminen työsuojeluviranomaiselle oli työsyrjintää koskevassa rangaistussäännöksessä tarkoitettua ammatillista toimintaa. Koska pyynnön tekemisen katsottiin tosiasiallisesti vaikuttaneen hallituksen päätökseen irtisanoa B:n työsopimus, B:n esimies, joka oli hallituksen jäsenenä äänestänyt irtisanomisen puolesta, tuomittiin rangaistukseen."
Milloin menettely ei ole työsyrjintää?
Epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole rangaistavaa, mikäli toiminnalle on painava, hyväksyttävä syy. Tällaisen syyn tulee tavalla tai toisella liittyä työhön. Jos esimerkiksi ravintolaan haetaan vain naispuolisia tarjoilijoita tai yrityksen palvelukseen haetaan vain tietyn ikäistä henkilöstöä, sille on harvemmin työstä johtuvaa painavaa, hyväksyttävää syytä. Pätevimmän työnhakijan syrjäyttäminen on tällöin epäilemättä työsyrjintänä rangaistavaa. Sen sijaan esimerkiksi puoluelehden toimittajalta voidaan edellyttää tiettyä puoluekantaa ja kirkolliselta virkamieheltä tiettyä uskonnollista vakaumusta, eikä toimintaa tällöin voida pitää syrjivänä.
Joissain tilanteissa voi olla hyväksyttävää ja painaviin syihin perustuvaa myös se, että erityistä suojelua kaipaavat työntekijät asetetaan systemaattisesti muita edullisempaan asemaan. Satunnainen tällaisen kohtelun käyttäminen on kiellettyä, ja perusteena erityissuojelulle tulee olla laki, työehtosopimus tai alalla vakiintuneet toimintaperiaatteet. Lakiin on muun muassa kirjattu säännöksiä naisten ns. positiivisesta syrjinnästä. Naistyöntekijöitä voidaan tasa-arvolain mukaan suojella raskauden tai synnytyksen vuoksi miesten kustannuksella. Myös tasa-arvosuunnitelmaan perustuva naistyöntekijöiden aseman parantaminen miesten kustannuksella on sallittua. Työehtosopimuksessa voidaan lisäksi edellyttää, että lomauttamis- ja irtisanomisratkaisuja tehtäessä kiinnitetään huomiota erityissuojelua tarvitsevien henkilöstöryhmien asemaan, kuten naisiin.
Vakiintuneesta toimintaperiaatteesta johtuvaa erityiskohtelua voisi olla esimerkiksi se, että virkaiältään vanhimmat virkamiehet tai työntekijät saavat ensisijaisen mahdollisuuden ottaa osaa työnantajan järjestämään koulutukseen. Lisäksi yhdenvertaisuuslaissa on säännökset positiivisesta erityiskohtelusta. Syrjintänä ei ensinnäkään pidetä yhdenvertaisuuslain mukaan sellaista oikeasuhtaista erilaista kohtelua, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen.
Mikäli kaipaat apua työrikoksiin liittyen, ota yhteyttä osaaviin lakimiehiimme.
Rikoslaki (39/1889) Luku 47
Työaikalaki (872/2019)
Vuosilomalaki (162/2005)
KKO 1986 II 39
KKO 1995:73
Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014)
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)
KKO 2018:46