Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen
Työnantaja tai tämän edustaja taikka työntekijä, joka estää sen, että työntekijä perustaa luvallisen ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai käyttää oikeuttaan liittyä tai kuulua sellaiseen tai toimia siinä taikka työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan konserniyhteistyössä, voi syyllistyä työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen. Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta tuomitaan myös se, joka pakottaa työntekijän liittymään tai kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen. Myös rikoksen yritys on rangaistava. Rangaistuksena tekijä on tuomittava sakkoon.
Kriminalisoinnilla pyritään suojaamaan työntekijöiden yhdistymisvapautta. Säännöksessä säädetään perinteisestä niin kutsutusta positiivisesta yhdistymisvapaudesta eli siitä, että ketään ei saa estää osallistumasta luvalliseen ammatilliseen tai poliittiseen yhdistystoimintaan. Muunlaisen yhdistystoiminnan, kuten urheilutoiminnan, suojaaminen ei kuulu säännöksen alaan. Säännöksessä on kriminalisoitu myös työntekijöiden edustajan valinnan estäminen. Kiellettyjä ovat esimerkiksi työjärjestelyt, joilla edustajan vaalin toimittaminen tehdään mahdottomaksi.
Rangaistukseen työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta voidaan tuomita työnantajan ja tämän edustajan ohella myös työntekijä. Negatiivisen yhdistymisvapauden loukkaaminen eli järjestäytymiseen painostaminen on ilmiö, joka liitetään yleensä työntekijäjärjestöihin ja sen toimihenkilöihin. Rikoksen tekijäpiiri poikkeaa muista rikoslain työrikoksista, koska tavallisesti tekijäksi kelpaa vain työnantaja tai tämän edustaja. Rangaistavuus edellyttää tahallisuutta, mutta ei kuitenkaan erityistä motiivia menettelylle. Positiivisen yhdistymisvapauden loukkauksen taustalla ei tarvitse olla esimerkiksi pyrkimystä heikentää työntekijäkollektiivia tai rikkoa työsuhteiden laillisia ehtoja. Syynä järjestäytymisen estämiseen voi olla esimerkiksi vain yrityksen kiireellinen tilauskanta.
Myös yrityksen tasolle jäävä järjestäytymisvapauden loukkaaminen on rangaistavaa. Rangaistavuus ulottuu siis myös sellaiseen järjestäytymisen häirintään ja haitantekoon, joka ei ole johtanut siihen, että yhdistys jää perustamatta tai työntekijä jää liittymättä siihen. Järjestäytymisvapauden loukkaamisen onnistuminen on usein kiinni ennen kaikkea työntekijöiden päättäväisyydestä eli työnantajasta riippumattomasta seikasta. Säännöksessä suojataan myös negatiivista yhdistymisvapautta eli oikeutta olla liittymättä tai kuulumatta ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen. Myös perustuslaissa suojataan positiivisen yhdistymisvapauden lisäksi negatiivinen yhdistymisvapaus. Käytännössä on esiintynyt tilanteita, joissa työntekijäjärjestö painostaa työnantajaa siirtämään järjestäytymättömän työntekijän muuhun työhön. Myös yritys loukata negatiivista yhdistymisvapautta on rangaistavaa.
Vähäisen henkisen painostamisen tai sosiaalisen syrjimisen kohdalla järjestäytymisvapauden loukkaamisen tunnusmerkistö ei täyty. Kyseessä on rangaistava teko vain silloin, jos painostaminen tai sosiaalinen syrjiminen on niin voimakasta, että sen kohteelle ei jää tosiasiassa muita vaihtoehtoja kuin liittyä yhdistykseen. Vaikka luottamusmiehellä tai luottamusvaltuutetulla onkin usein mahdollisuus vaikuttaa järjestäytymisasteeseen, häntä ei kuitenkaan voida asettaa rangaistusvastuuseen pelkästään sillä perusteella, että hän ei ole estänyt muiden painostustoimia. Myöskään ylimääräisen taloudellisen etuuden tarjoaminen ei ole pakottamista. Se, että ns. kuoppakorotukset osoitetaan säännönmukaisesti vain ammattiyhdistyksen jäsenille, ei pakota ketään ryhtymään yhdistyksen jäseneksi. Kyseeseen tulee lähinnä uhkaaminen jollakin kielteisellä, kuten lomauttamisella, irtisanomisella tai toisiin tehtäviin siirrolla.
Luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttö
Työnantaja tai tämän edustaja, joka ottaa palvelukseen tai pitää palveluksessa ulkomaalaisen, jolla ei ole työntekijän oleskelulupaa tai muuta työntekoon Suomessa oikeuttavaa lupaa, voi syyllistyä luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttöön. Luvattoman ulkomaisen työvoiman käytöstä tuomitaan myös urakan tai aliurakan antaja tai työn teettäjä taikka heidän edustajansa, joka laiminlyö varmistua siitä, että sen ulkomaiselle yritykselle antamassa urakointi- tai aliurakointityössä taikka ulkomaisen yrityksen sen käyttöön asettamana vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla työntekijöillä on työntekijän oleskelulupa tai muu työntekoon Suomessa oikeuttava lupa. Rangaistuksena tekijä on tuomittava sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.
Ulkomaalaisen työskentelyn edellytyksenä Suomessa on lähtökohtaisesti erityinen työntekijän oleskelulupa. Työnantajan tai tämän edustajan on varmistuttava työsuhteen jatkuessa siitä, että ulkomaalaiselle on myönnetty uusi työlupa. EU:n kansalaisilla, pohjoismaalaisilla sekä Liechtensteinin ja Sveitsin kansalaisilla ei kuitenkaan ole työlupavelvollisuutta. Luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttö voi tulla rangaistavaksi vain tahallisena. Usein työhönottotilanteessa tapahtuva henkilöllisyyden toteaminen johtaa sen havaitsemiseen, että kyseinen työhön otettava henkilö on ulkomaalainen, joka tarvitsee vaadittavan työntekijän oleskeluluvan. Jos työnantaja ei kuitenkaan havaitse sitä, että työntekijä tarvitsee tällaisen luvan, syyte voidaan hylätä tahallisuuden puuttuessa.
Ulkomaisen vuokratyövoiman käyttö on yleistynyt. Koska ulkomaisen työnantajan saaminen vastaamaan luvattomasta työnteosta on erittäin vaikeaa, vastuuseen on säännöksessä lisäksi asetettu suomalainen toimeksiantaja. Tämän pitää varmistua siitä, että urakointi- tai aliurakointityössä taikka vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla on vaatimusten mukainen työntekijän oleskelulupa tai muu lupa. Tämäkin tekomuoto on rangaistava vain tahallisena. Jos urakan saanut ulkomainen yhtiö on alallaan luotettava ja tunnettu yritys, suomalainen työnantaja voi helpommin luottaa siltä saamaansa ilmoitukseen eikä yksityiskohtaista tarkistusta työluvista voida edellyttää.
Vastuun kohdentuminen
Rikoslain työrikoksia koskevassa luvussa rangaistavaksi säädetystä työnantajan tai tämän edustajan menettelystä tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen. Vastuun kohdentamissäännöksen pyrkimyksenä on vastata siihen, kuka tai ketkä organisaation sisällä ovat vastuussa työrikoksesta. Kun työnantaja on yksittäinen luonnollinen henkilö, ei ongelmia synny. Työnantaja-asemassa toimiva ammatinharjoittaja tai yksityishenkilö on vastuussa omista väärinkäytöksistään.
Työrikoksiin syyllistytään kuitenkin yleensä yhtiömuotoisessa toiminnassa, jolloin rangaistukseen tuomitaan työnantajan edustaja. Avoimessa yhtiössä ja kommandiittiyhtiössä vastuunalaiset yhtiömiehet ovat teosta vastuussa tekijänä sen mukaan, mikä heidän tosiasiallinen osallistumisensa on. Äänetön yhtiömies on kommandiittiyhtiössä pelkkä sijoittaja, eikä ole vastuussa yhtiössä tehdyistä työrikoksista. Osakeyhtiössä on lähtökohtana, että rangaistusvastuuseen joutuu aktiivisesti toiminut taikka puutteellisuudesta tai epäkohdasta vastuussa oleva hallituksen jäsen, toimitusjohtaja tai muu esimies. Osakeyhtiön osakkaat eivät osakkaan ominaisuudessa joudu rangaistusvastuuseen yhtiön toiminnasta. Useissa tapauksissa laiminlyönteihin ja virheisiin on syyllistynyt useita työnantajan edustajia.
Työrikoksesta tuomitaan rangaistukseen siis se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. On siis kyse siitä, kenen tai keiden olisi pitänyt toimia yhteisössä huolellisemmin eli kenen syyksi laiminlyönti voidaan lukea. Esimerkiksi osakeyhtiölaissa säädetään yleispiirteisesti yhtiön hallituksen ja toimitusjohtajan tehtävänjaosta, mutta siinä ei tarkkarajaisesti osoiteta eri tehtäviä yhtiön eri toimielimille tai johtajille. Työlainsäädännössä taas ei ole säännöksiä siitä, kuka vastaa työnantajavelvoitteista organisaation sisällä. Siten keskeiseen asemaan nousevat työnantajaorganisaation sisäiset järjestelyt. Usein joudutaankin turvautumaan yhteisössä vakiintuneeseen ja hyväksyttävään käytäntöön.
Vastuuta kohdistettaessa on otettava huomioon myös henkilön asema organisaatiossa. Muodollinen asema ei ole keskeinen arviointikriteeri vastuun kohdentamisessa. Ensi sijassa vastuu kohdennetaan todellisten valta- ja vastuusuhteiden mukaan. Jos esimerkiksi alemman esimiehen todellinen valta on suuri, hän voi joutua vastuuseen muodollisesti heikosta asemastaan huolimatta. Rikosoikeudellisesti vastuussa ovat vain ne henkilöt, joilla on ollut tosiasiallinen vaikutusmahdollisuus päätöksissä. Vastuukysymykseen voidaan vastata vain ottamalla huomioon tietty tilanne, tietty organisaatio ja tietty henkilö kyseisessä asemassa.
Rangaistusvastuu kohdennetaan ennen kaikkea tehtävien ja toimivaltuuksien perusteella. Tehtävä tarkoittaa asiaa, joka jonkun on hoidettava yhteisössä. Toimivaltuudet tarkoittavat valtaa käskeä, määrätä, hankkia, investoida tai ryhtyä muuhun toimenpiteeseen, joka on välttämätön jonkin tehtävän täyttämiselle. Tehtävät ovat siis esimiehen välittömiä velvollisuuksia yrityksessä, kun taas toimivaltuudet ovat esimiehen oikeuksia puuttua toisten tekemisiin. Tehtävien ja toimivaltuuksien laajuus osoittaa sen, kuinka laajoihin päätöksiin henkilö on oikeutettu ja toisaalta velvollinen. Alemmalla esimiehellä voi esimerkiksi olla suppeat toimivaltuudet, mutta hän voi olla velvollinen keskeyttämään työskentelyn ja ilmoittamaan puutteesta toimivaltaiselle esimiehelleen. Ylemmän esimiehen vastuu tällöin on ryhtyä toimenpiteisiin viivytyksettä ilmoituksen tai tiedon saatuaan.
Mikäli kaipaat apua työrikoksiin liittyen, ota yhteyttä osaaviin lakimiehiimme.
Rikoslaki (39/1889) Luku 47
Osakeyhtiölaki (624/2006)